مدیریت منابع انسانی (HRM) روشی است برای جذب، استخدام، استقرار و مدیریت کارکنان یک سازمان. HRM اغلب به عنوان منابع انسانی (HR) شناخته می شود. بخش منابع انسانی یک شرکت یا سازمان معمولاً مسئول ایجاد، اعمال و نظارت بر سیاست‌های حاکم بر پرسنل و روابط سازمان با کارکنان است. واژه منابع انسانی برای اولین بار در اوایل دهه 1900 و سپس به طور گسترده تر در دهه 1960 برای توصیف افرادی که برای سازمان کار می کنند به طور کلی استفاده شد.

مدیریت منابع انسانی بر کارکنان کارکنان به عنوان منابع سازمان و با هدف مدیریت این منابع ارزشمند ایجاد شده است. در این زمینه گاهی از کارکنان به عنوان سرمایه انسانی نیز یاد می شود. همانند سایر دارایی های تجاری، هدف استفاده موثر از کارکنان، کاهش ریسک و به حداکثر رساندن بازگشت سرمایه (ROI) است.

طی سالهای اخیر مفهوم دیگری با نام مدیریت افراد یا People management نیز به ادبیات این حوزه اضافه شده است و در حال بازکردن جای خود بجای مدیریت منابع انسانی است.

اصطلاح مدیریت سرمایه انسانی (HCM) در فناوری مدرن منابع انسانی در مقایسه با اصطلاح HRM بیشتر مورد استفاده قرار گرفته است. اصطلاح HCM توسط شرکت‌های بزرگ و متوسط و سایر سازمان‌های نرم‌افزاری برای مدیریت بسیاری از عملکردهای منابع انسانی مورد استفاده قرار گرفته است.

 

اهمیت مدیریت منابع انسانی

نقش مدیریت منابع انسانی، مدیریت افراد در یک محل کار برای دستیابی به ماموریت سازمان و تقویت فرهنگ سازمانی است. و هنگامی که این موارد به طور موثر انجام شود، مدیران منابع انسانی می توانند به استخدام افراد حرفه ای جدید که دارای مهارت های لازم برای پیشبرد اهداف شرکت هستند و همچنین به آموزش و توسعه کارکنان فعلی برای رسیدن به اهداف کمک کنند.

یک شرکت فقط به اندازه کارکنانش خوب است و این موضوع مدیریت منابع انسانی را به بخش مهمی از حفظ یا بهبود سلامت کسب و کار تبدیل می کند. به‌علاوه، مدیران منابع انسانی می‌توانند وضعیت بازار کار را برای کمک به رقابتی ماندن سازمان نظارت کنند. این امر می تواند شامل اطمینان از عادلانه بودن غرامت و مزایا، برنامه ریزی رویدادها برای جلوگیری از فرسودگی کارکنان و تطبیق نقش های شغلی بر اساس بازار باشد.

 

مدیریت منابع انسانی چگونه کار می کند؟

مدیریت منابع انسانی از طریق متخصصان منابع انسانی منصوب شده در سازمان، که مسئول اجرای روزانه عملکردهای مرتبط با منابع انسانی هستند، کار می کند. به طور معمول، منابع انسانی شامل یک بخش کامل در هر سازمان می شود.

بخش‌های منابع انسانی در سازمان‌های مختلف می‌توانند از نظر اندازه، ساختار و ماهیت موقعیت‌های فردی خود متفاوت باشند. برای سازمان‌های کوچک‌تر، داشتن تعداد معدودی از متخصصان منابع انسانی که هر کدام مجموعه وسیعی از وظایف منابع انسانی را انجام می‌دهند، غیرمعمول نیست.

سازمان‌های بزرگ‌تر ممکن است نقش‌های تخصصی‌تری داشته باشند، با کارمندان فردی که به وظایفی مانند جذب ،نگهداشت، خروج، مدیریت استعداد و موارد دیگر اختصاص دارند. اگرچه این موقعیت‌های منابع انسانی متمایز و تخصصی هستند، اما عملکردهای شغلی ممکن است با یکدیگر همپوشانی داشته باشند.

آمازون نمونه ای از یک شرکت بزرگ با چندین نوع پست تخصصی در حوزه منابع انسانی است. وب سایت شغلی آمازون 15 عنوان شغلی مختلف منابع انسانی را فهرست می کند:

1. دستیار منابع انسانی (HR assistant)
2. شریک تجاری منابع انسانی (HR Business Partner)
3. مدیریت منابع انسانی (HR Manager)
4. استخدام کننده (Recruiter)
5. هماهنگ کننده استخدام (Recruiter coordinator)
6. منبع (Sourcer)
7. مدیر استخدام (recruiting manager)
8. متخصص مهاجرت
9. متخصص استقرار
10. متخصص/مدیر جبران خسارت
11. متخصص/مدیر مزایا
12. متخصص/مدیر مدیریت استعداد (Talent management specialist/manager)
13. متخصص/مدیر یادگیری و توسعه (Learning and development specialist/manager)
14. مدیر برنامه پروژه فناوری منابع انسانی/فرآیند (HR technology/process project program manage)
15. متخصص/مدیر تجزیه و تحلیل منابع انسانی (HR analytics specialist/manager)

 

اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف HRM را می توان به چهار دسته کلی تقسیم کرد:

1. اهداف اجتماعی: اقداماتی که به نیازها یا چالش های اخلاقی و اجتماعی شرکت و کارکنان آن پاسخ می دهد. این اقدامات شامل مسائل حقوقی مانند فرصت های برابر و دستمزد برابر برای کار برابر می شود.

2. اهداف سازمانی: اقداماتی که به تضمین کارایی سازمان کمک می کند. این اقدامات شامل ارائه آموزش، استخدام تعداد مناسب کارمند برای یک کار خاص یا حفظ و نگهداشت کارکنان است.

3. اهداف عملکردی: دستورالعمل هایی که برای حفظ عملکرد صحیح منابع انسانی در کل سازمان استفاده می شود. این موارد شامل اطمینان از استفاده از تمامی پتانسیل های پرسنل سازمان در راستای استراتژی های سازمانی است.

4. اهداف شخصی: منابعی که برای پشتیبانی از اهداف شخصی هر کارمند استفاده می شود. این موارد شامل ارائه فرصت برای آموزش یا توسعه شغلی و همچنین حفظ رضایت کارکنان است.

 

مسئولیت های اصلی مدیر منابع انسانی:

• تلاش برای توسعه دانش کامل از فرهنگ، برنامه ها و سیاست های شرکت.
• به عنوان عامل و مشاور تغییرات داخلی عمل کند.
• برای شروع تغییر و اقدامات سازمانی به عنوان یک متخصص و تسهیل کننده عمل کند.
• مشارکت فعال در تدوین استراتژی شرکت داشته باشد.
• برای باز نگه داشتن خطوط ارتباطی بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و افراد و گروه ها در داخل و خارج از سازمان فعال باشد.
• برای شناسایی و تکامل استراتژی های مدیریت منابع انسانی در هماهنگی با استراتژی کلی کسب و کار اقدام نماید.
• تسهیل توسعه تیم های مختلف سازمانی و ارتباط کاری آنها با سایر تیم ها و افراد.
• تلاش و ارتباط افراد و کار به گونه ای که اهداف سازمان به طور مؤثر و کارآمد محقق شود.
• تشخیص مشکلات و تعیین راه حل مناسب به ویژه در حوزه منابع انسانی.
• بطور کلی بر تاثیر اقدامات منابع انسانی بر عملکرد افراد در سازمان نظارت داشته باشد و آنها را آنالیز نماید.

 

اهداف مدیریت منابع سازمانی برای واحدهای سازمانی، عبارتند از:

• با جذب و نگهداشت کارکنان مولد به سازمان کمک کنید تا به اهداف خود دست یابد.
• از مهارت ها و توانایی های هر کارمند به طور موثر استفاده شود.
• اطمینان حاصل گردد که کارمندان آموزش های مناسبی را دریافت کرده یا می کنند.
• ایجاد و حفظ یک تجربه مثبت کارکنان با رضایت و کیفیت زندگی بالا، به طوری که کارکنان می توانند بهترین تلاش خود را در راستای فعالیت حرفه ای خود داشته باشند.
• به طور موثر خط مشی ها، رویه ها، قوانین و مقررات شرکت مربوطه را به کارکنان ابلاغ شود.
• حفظ سیاست ها و رفتارهای اخلاقی، قانونی و مسئولیت پذیری اجتماعی در محیط کار.
• مدیریت موثر تغییر عوامل خارجی که ممکن است بر کارکنان درون سازمان تأثیر بگذارد.
• مهارت ها و مسئولیت های یک مدیر منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی را می توان به بخش های فرعی تقسیم کرد، معمولاً مراحل قبل از استخدام و استخدام، توسط یک مدیر منابع انسانی راهبری می شود.

 

حوزه های مختلف نظارت بر منابع انسانی می تواند شامل موارد زیر باشد:

•  استخدام، جذب و نگهداری کارمندان
• مدیریت استعداد و مدیریت نیروی کار
• تعیین نقش شغلی و توسعه شغلی
• رعایت قانون کار
• مدیریت اجرایی
• آموزش و توسعه
• برنامه ریزی جانشین پروری
• مشارکت و شناخت کارکنان
• تیم سازی

 

مهارت هایی که می تواند برای مدیران منابع انسانی ارزش افزوده ایجاد کند عبارتند از: