در فرایند ارزیابی مدیریت تعارض در سازمان، درک سبک مدیریت تعارض که یک مدیر از آن می تواند استفاده کند می تواند مفید باشد. در طول فرآیند مصاحبه استخدامی افراد، بررسی شایستگی ارزیابی مدیریت تعارض می تواند مشخص کند که کدام کارمندان در آینده می توانند برای مدیریت و حل تعارض خود موثرتر عمل کنند و چه کسانی نیاز به بهبود این مهارت دارند.

به طور کلی، یک ارزیابی مدیریت تعارض (conflict management assessment) از مدیران می‌خواهد تا به این سوال پاسخ دهند که هر چند وقت یک‌بار یک اقدام خاص را که در ارزیابی اشاره شده است، انجام می‌دهند و به خود از 1 تا 5 نمره دهند.

با استفاده از این اطلاعات، یک سازمان می تواند تصمیم بگیرد که آیا پیگیری آموزش مدیریت تعارض ضروری است یا خیر. برای این نوع آزمون، باید بین 15 تا 30 سوال وجود داشته باشد تا دیدی جامع از مهارت های مدیریت تعارض فرد ارائه دهد.

 

آزمون سبک ارزیابی مدیریت تعارض

تعداد دفعات استفاده از انواع اقدامات زیر را در مقیاس 1 تا 5 رتبه بندی کنید:

1. وقتی بحثی پیش بیاید، در اسرع وقت موقعیت را ترک می کنم.
2. در تعارض ها، وضعیت را با همه طرف‌ها در میان می‌گذارم تا بهترین راه‌حل را بیابم.
3. اغلب از مذاکره برای یافتن یک حد وسط بین طرف های درگیر استفاده می کنم.
4. بهترین راه را می دانم و تا زمانی که دیگران متوجه شوند که من درست می گویم، در مورد آن بحث خواهم کرد.
5. به جای بحث و جدل برای رسیدن به هدفم، ترجیح می دهم آرامش را حفظ کنم.
6. اختلافات را پیش خودم نگه می دارم، به جای اینکه آنها را مطرح کنم.
7. بهترین کار را برای فعال نگه داشتن ارتباط، زمانی که اختلاف نظر وجود دارد، می دانم تا بتوانم راه حلی پیدا کنم که برای همه کارساز باشد.
8. از اختلاف نظرها لذت می برم و از برنده شدن در آنها رضایت دارم.
9. اختلاف نظرها مرا مضطرب می کند و برای به حداقل رساندن آنها تلاش خواهم کرد.
10. خوشحالم که کمی با دیگران آشنا می شوم.
11. برای من مهم است که انتظارات دیگران را بشناسم و برآورده کنم.
12. به خود افتخار می کنم که همه طرف های تعارض را می بینم و همه مسائل مربوط به آن را درک می کنم.
13. از بحث کردن در مورد نظرم لذت می برم تا زمانی که طرف مقابل قبول کند که من درست می گویم.
14. تعارض من را درگیر نمی کند، ترجیح می دهم مشکل را حل کنم و به سراغ کار دیگری بروم.
15. نیازی به استدلال کردن برای اثبات دیدگاهم احساس نمی‌کنم، توافق با دیگران استرس کمتری دارد.

نکات:

سؤالات 1، 6 و 9 سبک مدیریت تعارض اجتناب را نشان می دهد.
سؤالات 5، 11 و 15 سبک مدیریت تعارض انطباق را نشان می دهد.
سؤالات 3، 10 و 14 سبک مدیریت تعارض مصالحه را نشان می دهد.
سوالات 4، 8 و 13 سبک مدیریت تعارض رقابت را نشان می دهد.
سوالات 2، 7 و 12 سبک مدیریت تعارض همکاری را نشان می دهد.

امتیازات خود را برای هر سبک جمع بندی نمایید، و این به شما سبک هایی را نشان می دهد که بیشتر به آنها اعتماد دارید.

 

نحوه ارزیابی مدیریت تعارض

 

1. آرام باشید و سعی کنید گفتگو برقرار نمایید

حفظ آرامش جزء اصلی هر مکالمه موفق است، به خصوص اگر با مسائل بحث برانگیز سر و کار دارید.

هنگامی که در حال مدیریت تعارضات در محل کار هستید، رفتار شما اولین قدم است و نحوه پیوند شما با کسانی که با تعارض سروکار دارند قدم بعدی است.

ایجاد رابطه در حین حل همزمان مسائل می‌تواند دشوار باشد، اما متوجه خواهید شد که کل فرآیند را بسیار آسان‌تر می‌کند و به شما کمک می‌کند هر دو طرف را به راه‌حلی برسانید که همه نسبت به آن احساس خوبی داشته باشند.

به طور خلاصه، اگر گفتگو وجود نداشته باشد، شما هیچ شانسی برای حل تعارض ندارید.
برای ایجاد مکالمه باز که برای حل یک درگیری لازم است، باید با فردی که با او صحبت می کنید همدلی کنید و نوعی پیوند ایجاد نمایید.

اگرچه ممکن است با آنچه آنها می گویند موافق نباشید، همچنان می توانید آن را بپذیرید. نظرات و پیشنهادات آنها را همانگونه که هستند بپذیرید و با بینش جدید خود موضوع را بررسی کنید.

به یاد داشته باشید، هر نوع تعارضی، حتی آنهایی که در آن دخالت ندارید، می تواند استرس زا باشد. به عنوان انسان، غریزه ما اجتناب از موقعیت هایی است که باعث می شود احساس ناراحتی و اضطراب کنیم.

با این حال، به عنوان یک میانجی، این موقعیتی است که باید به آن نظارت کنید. به جای تصور مشکلاتی که ممکن است رخ دهد، سعی نمایید چشم اندازی برای خود ایجاد کنید که در آن از غلبه بر این مانع، احساس آرامش و رضایت زیادی می کنید.

 

2. از هیچ یک از طرفین تعارض حمایت نکنید

به طور خلاصه، هنگامی که با هر دو طرف صحبت می کنید و موضوع را بررسی می نمایید، بی طرف باشید، حتی اگر مشکل در ابتدا به نظر صریح باشد.

هر درگیری می تواند باعث خصومت شود، و مهم است که نشان دهید که یک شخص ثالث بی طرف هستید. ضمن حفظ رفتار آرام، باید مراقب باشید که ترجیح هیچ یک از طرفین را نشان ندهید.

حتی اگر به نظر می رسد که حق با یک نفر است، باید از نشان دادن نظر خود اجتناب کنید. به یاد داشته باشید، وظیفه شما این است که میانجی باشید که به حل تعارض کمک می کند.

حتی زمانی که یک نفر ناامید می شود، باید برای حفظ ظاهری آرام، تلاش کنید. اگر خودتان ناامید یا پرشور شوید، آرام شدن و حل اختلافات برای افرادی که درگیر تعارض هستند دشوارتر خواهد بود.

زمانی که یکی از افراد درگیر در تعارض، خودشان یک مدیر یا سرپرست باشند، نبایستی به هیچ عنوان از هیچ یک از طرفین تعارض حمایت کرد.

به عنوان مثال، یک کارمند ممکن است احساس کند که یک سرپرست ناعادلانه آنها را برای اقدامات انضباطی مورد هدف قرار می دهد. همکاران او همیشه دیر می کنند، اما زمانی که به کارمند در خصوص تاخیر ورودش، تذکر داده می شود، با همکاران او در مورد دیر کردن برخورد نمی شود.

دلیل این امر در واقع ممکن است این باشد که سرپرست به برخی از کارمندان علاقه نشان می دهد و با این حال، ممکن است این مورد نیز باشد که کارمند مورد نظر سابقه بسیار طولانی تری در تأخیر داشته باشد، در حالی که دیگران تعداد دفعات کمتری تاخیر داشته اند.

در برخی موارد، خوب است که واحد مدیریت منابع انسانی را وارد موضوع کنید، به خصوص زمانی که درگیری با مدیر یک کارمند رخ می دهد.

 

3. مبدا و منشأ تعارض را بررسی کنید

این کار مطمئناً می تواند یکی از سخت ترین جنبه های ارزیابی مدیریت تعارض در محل کار باشد. مانند هر اختلاف نظر دیگری، این احتمال وجود دارد که هر فردی که درگیر است دیدگاه خاص خود را در مورد آنچه اتفاق افتاده است داشته باشد و تشخیص اینکه حق با چه کسی است کاری دشوار است.

وظیفه واقعاً دشوار پشت این امر لزوماً تعریف عملی نیست که باعث شده هر دو طرف به نقطه اختلاف برسند، بلکه تعیین این نکته است که موضوع واقعی بروز تعارض دقیقا چیست و آیا چیزهای دیگری وجود دارد که باعث شده است این موضوع به یک نقطه مشکل ساز تبدیل شود.

به عنوان مثال، یک نفر ممکن است به دلیل واگذاری اکثر بودجه پروژه به توسعه نرم افزار، بر سر همکارش فریاد بزند. با این حال، این احتمال وجود دارد که بودجه تنها مشکلی نیست که برای این دو همکار ایجاد اختلاف کرده است. زیرا درست است که تخصیص بودجه پروژه کار ساده ای نیست، اما به ندرت پیش می آید که این موضوع دلیلی برای درگیری شدید بین دو نفر شود زیرا اغلب، افراد زیادی در این تصمیمات دخیل هستند. در چنین موردی، یکی از همکارها ممکن است احساس حقارت کند، زیرا دیگری برای کار مشترکی که انجام داده اند اعتبار می گیرد. در واقع بودجه نقطه شکست است.

بسته به محل وقوع درگیری و مدت زمان، ممکن است لازم باشد با سایر کارمندان نیز صحبت نمایید و در تعیین علت به اندازه نیاز، منابع معتبر پیدا کنید.

 

 

نکات کلیدی

تعارض یک واقعیت اجتناب ناپذیر در محل کار است. سازمان‌های هوشمند این را می‌دانند که بایستی برای ارزیابی مدیریت تعارض بهینه مهارت‌های مناسبی کسب کرد تا بتوان با برخورد صحیح و سریع، مسائل بوجود آمده در سازمان را حل نمود و در مسیر بلوغ سازمانی حرکت کرد.