تحول دیجیتال منابع انسانی یک موضوع بسیار جدی برای بسیاری از متخصصان منابع انسانی است و دلایل خوبی نیز برای این موضوع وجود دارد. یکی از دلایل آن قدرت فناوری دیجیتال و پتانسیل و توانایی آن برای تغییر ساختاری در منابع انسانی است. اما صحبت در مورد تحول دیجیتال منابع انسانی یک چیز است، انجام آن کاری پیچیده و حساس است.

 

تحول دیجیتال منابع انسانی چیست؟

تحول دیجیتال منابع انسانی، مسیر تغییر فرآیندهای عملیاتی منابع انسانی برای تبدیل شدن به خودکار و مبتنی بر داده است.

با توجه به گزارش گرایش‌های سرمایه انسانی منتشر شده توسط شرکت مشاوره مدیریت دیلویت گرایش به سمت تحول دیجیتال در منابع انسانی بر دو حوزه کلی متمرکز است:

• اولی چالش تغییر فرایندهای عملیاتی منابع انسانی با توجه به تغییرات ساختاری در سازمان ها و تغییر نیازها
• دوم تغییر نیروی کار و نحوه انجام کار که از سوی دیگر انجام می‌دهند.

بنابراین، به جای اینکه تحول دیجیتال منابع انسانی فقط در مورد منابع انسانی باشد، یک دگردیسی است که سازمان ها را به عنوان یک کل درگیر می کند.

 

هدف از تحول دیجیتال منابع انسانی چیست؟

هدف از تحول دیجیتال در منابع انسانی ممکن است چندگانه باشد:

• برای خودکار کردن فرآیندها و کاهش زمان صرف شده برای کارهای تکراری
• برای به حداکثر رساندن تجربه کارکنان
• برای استفاده از زمانهای آزاد شده و تمرکز بیشتر بر استراتژی منابع انسانی و در نهایت افزایش سود نهایی کسب و کار

تحول دیجیتال منابع انسانی، تغییر در نحوه عملکرد منابع انسانی است که از داده ها برای هدایت تمام حوزه های منابع انسانی استفاده می کند. از جمله: حقوق و دستمزد، جبران خدمات، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه، پاداش ها و جذب و استخدام.

نقش تیم های منابع انسانی در تحول دیجیتال دوگانه است:
با استفاده از اتوماسیون و فرآیندهای دیجیتال و مبتنی بر داده، مسئولیت تحول دیجیتال خود را بر عهده دارند.
با همکاری بخش فناوری اطلاعات، واحد منابع انسانی وظیفه دارد تا سازمان ها را به سمت تحول دیجیتال هدایت کند و از تکامل دیجیتال مستمر سازمان پشتیبانی نماید. این فرایند شامل توانمندسازی کارکنان با ذهنیت دیجیتال برای بهبود فرآیندهای نیروی کار و افزایش بهره وری است.

 

چرایی تحول دیجیتال منابع انسانی

به عنوان یک قاعده کلی، هر تحول منابع انسانی، چه دیجیتال باشد و چه نباشد، باید با هدف روشنی در ذهن صورت گیرد و بایستی در مسیر پیشبرد اهداف کسب و کاری سازمان باشد.

اغلب اوقات، به نظر می رسد که شرکت ها تسلیم فشار همتایان خود می شوند. رقبای آنها همگی «در حال انجام تحول دیجیتال در سازمان خود هستند»، بنابراین احساس می کنند که باید کاری انجام دهند. اما دیجیتالی کردن برخی فرآیندهای منابع انسانی فقط به خاطر رقبا هرگز ایده خوبی نیست. این کار منجر به پیاده سازی فناوری (گران قیمت) می شود که نیازهای واقعی کسب و کار را برآورده نمی کند.

 

دیجیتایزیشن، دیجیتالیزیشن و تحول دیجیتال چیست؟

این سه اصطلاح که اغلب به جای یکدیگر استفاده می شوند، تفاوت های ظریفی در معنی دارند. هر مرحله به مرحله بعدی منتهی می شود. مهم است که این تفاوت ها را شناسایی کنید تا بدانید در کجای سفر تحول دیجیتال قرار دارید.

 

1. دیجیتایزیشن Digitization (رقمی سازی)

دیجیتایزیشن یک تغییر از فرآیندهای دستی به فرآیندهای دیجیتال است. به عنوان مثال، تبدیل کردن سوابق عملکرد کارکنان از 10 سال پیش به اعداد معنی دار برای سازمان.

 

2. دیجیتالیزیشن Digitalization (دیجیتالی شدن)

دیجیتالی شدن شامل تبدیل شدن به یک سازمان تحت رهبری دیجیتال است، سازمانی که از ابزارهای دیجیتال برای عملیات روزانه خود استفاده می کند. دیجیتالی شدن شامل ایجاد فرهنگ استفاده از فناوری برای اداره یک کسب و کار است.

به عنوان مثال، تأثیر هوش مصنوعی بر صنعت منابع انسانی واقعی و ملموس است. هوش مصنوعی در دست افرادی که:

1. مایلند تصدیق کنند که هوش مصنوعی می تواند به کار آنها کمک کند، نه اینکه به آنها آسیب برساند.
2. داشتن مهارت های تفکر انتقادی مورد نیاز برای تفسیر داده های ارائه شده.
3. داشتن مهارت های تفکر خلاق مورد نیاز برای استفاده از داده ها برای توسعه استراتژی منابع انسانی که نتایج کسب و کار را ارائه می دهد.

بطور مثال سازمانی را تصور کنید که با استفاده از هوش مصنوعی رهبری می شود و از این فناوری برای تصمیم گیری های داده محور در فرآیندهای کلیدی خود استفاده می کند.

 

3. تحول دیجیتال Digital transformation

تحول دیجیتال هم شامل دیجیتایزیشن و دیجیتالیزیشن می شود. در واقع تحول دیجیتال شامل خودکارسازی فرآیندها و ایجاد فرهنگ اتوماسیون است. اما تحول دیجیتال یک گام فراتر نیز می رود و به این پرسش می پردازد که اصولا به کدام فرآیندها نیاز است، وظایف معمولی که زمانی با فرآیندهای سنتی به صورت دستی بودند و ارزش داشتند، اکنون جایی در یک سازمان دیجیتالی ندارند، و بایستی حذف شوند.

سفر تحول دیجیتال مستلزم شناسایی مشکلاتی است که باید حل شوند و از فناوری به کارآمدترین روش ممکن برای حل آن مشکلات استفاده می شود. این نیاز به تغییر ذهنیت در سراسر سازمان دارد، و این تغییر از رهبری سازمان شروع می شود و به بقیه شرکت گسترش می یابد و برای موفقیت در این سفر نیاز به یک نقشه راه تحول دیجیتال برای سازمان می باشد.

 

تحول دیجیتال نتیجه دیجیتایزیشن و دیجیتالیزیشن است که در نهایت سازمانی چابک را به وجود می آورد که آماده سازگاری با تکامل و تغییرات سریع فناوری است.

 

استراتژی تحول دیجیتال منابع انسانی: چگونه تحول دیجیتال را در منابع انسانی پیاده سازی کنیم؟

بر اساس گفته یکی از مدیران ارشد استراتژی سازمانی، در قطعه‌ای با عنوان «چه اشتباهی در مورد تحول منابع انسانی مرتکب شدیم»، از منابع انسانی می‌خواهد که به خاطر تحول، تحول دیجیتال منابع انسانی را متوقف کنند.

او می‌گوید: «من در اینجا موضعی جسورانه اتخاذ می‌کنم و توصیه می‌کنم که هر کسب‌ و کاری که در حال حاضر در حال تحول در منابع انسانی است، یا به انجام آن فکر می‌کند، فوراً متوقف شود، مگر اینکه ذینفعان شما به وضوح دلیل آن را بیان کنند و شما به صراحت بدانید که چگونه موفقیت در این مسیر را از نظر کمی اندازه‌گیری می کنید.»

پرسیدن سوالات مربوطه، اولین قدم برای شروع تحول دیجیتال منابع انسانی است. سپس فرآیند واقعی اجرای تحول فرا می رسد:

 

1. هدفی را که می خواهید با پیاده سازی تحول دیجیتال منابع انسانی به دست آورید، تعریف کنید

در تعریف هدف تحول دیجیتال، سؤالات زیر را برای شناسایی و ایجاد ارزش از تحول دیجیتال منابع انسانی بپرسید:

• آیا در این فرایند، کارها برای همه افراد تحت تأثیر آن آسان‌تر می شود؟

تحول دیجیتال باید به نفع کاربر نهایی باشد. این بدان معناست که اگر منابع انسانی بخواهد یک سیستم مدیریت عملکرد خودکار را پیاده‌سازی کند، که به آنها امکان جمع‌آوری داده‌ها برای تصمیم‌گیری درباره ارزیابی عملکرد را می‌دهد، مدیران و کارکنان نیز باید به این پلتفرم دسترسی داشته باشند تا آن را مشاهده و به‌روزرسانی کنند.

• آیا این هدف قابل اندازه گیری است؟

هدف باید نتیجه گرا (outcome oriented) باشد نه خروجی گرا (output oriented). به عنوان مثال، یک هدف خروجی گرا استفاده از ابزار مبتنی بر هوش مصنوعی برای افزایش تعداد افراد غربال شده جویای کار در یک ماه در طول یک چرخه استخدام است. برای این فرایند، شما می توانید یک هدف داشته باشید و اطمینان حاصل کنید که به آن رسیده اید.

هدف گذار مبتنی بر خروجی چیست؟ غربالگری با کیفیتی از یک پایگاه داده از افراد جویای کار انجام می شود تا پتانسیل حضور جویای کار واجد شرایط برای دور بعدی مصاحبه ها فراهم گردد.

چگونه این را اندازه گیری خواهید کرد؟ با راه حلی که استفاده می کنید می توان به هر داوطلب نمره ای اختصاص داد و تعداد داوطلبانی که نمره مشخصی دارند می تواند معیار موفقیت این راه حل باشد.

• آیا این مدل غربالگری تاثیر مالی مثبتی بر کسب و کار خواهد داشت؟

این هدف از تحول باید با هدف کسب و کاری سازمان گره خورده باشد. موفقیت یک پروژه تحول دیجیتال با ارزش کسب و کاری ایجاد شده آن اندازه گیری می شود. به عنوان مثال، هدف می تواند کاهش هزینه هر استخدام یا هزینه جایگزینی و در نتیجه کاهش هزینه های کلی کسب و کار باشد. از طرف دیگر، هدف می تواند بهبود درآمد با استخدام نامزد مناسب با استفاده از فرآیند غربالگری نامزد براساس هوش مصنوعی باشد.

 

 

نکات کلیدی

چه بخواهید یا نه، تحول دیجیتال منابع انسانی اختیاری نیست. در دنیایی که با سرعتی بسیار زیاد در حال دیجیتالی شدن است و کارمندانی که تقریباً در تمامی ابعاد زندگی خود درگیر ابزارهای دیجیتال هستند، منابع انسانی و کارفرمایان به سادگی نمی توانند از این تغییرات عقب بمانند.

قطعا حرکت در مسیر تحول دیجیتال منابع انسانی چالش های بزرگی را در بر خواهد داشت. با این حال با توجه به جایگاه استراتژیک این واحد سازمانی در فرهنگ سازی دیجیتال برای سازمان و ایجاد ارزش افزوده در جذب و نگهداشت و توسعه سرمایه های انسانی، گام برداشتن در این مسیر و همکاری با مدیریت ارشد سازمان در هدایت فرایند تحول دیجیتال سازمان، برای واحد منابع انسانی امری واجب است.